Gli strumenti del successo in azienda

Ricordo una volta, in una azienda della Brianza, ebbi un confronto molto serrato con il Direttore Generale. Questa piccola multinazionale leader in un settore per il quale l’Italia è una eccellenza mi aveva chiamato per aiutare i vertici a gestire il passaggio generazionale.

In quel contesto, conoscendo già un po’ la storia della famiglia e del fondatore, sapevo che avrei incontrato molte resistenze. Proprio per questa ragione la sfida mi attirò subito. Non è un caso se nel mio background oltre alla PNL ci sono tanti altri strumenti utili, come ad esempio le Dinamiche a Spirale.

Il mio metodo One Hand Coaching nasce dall’unione di molte tecniche efficaci: te ne parlo in maniera approfondita nel libro “Prendi in mano la TUA felicità” e se vuoi saperne di più ti consiglio di leggerlo o ascoltarlo nella versione audiolibro. Adesso ti voglio parlare di una sfida – vinta – che mi ha portato (insieme a tante altre) a scrivere “Gli Stadi del Successo” per Roi Edizioni.

In questa azienda si stava affermando uno degli ultimi stadi – tipici del declino – quello dell’Aristocrazia: il management si focalizza su sé stesso, i senatori dello spogliatoio preferiscono i privilegi alle vittorie. Come nell’aristocrazia vera le posizioni sono cristallizzate, le idee provengono dal Re, che regna su tutto.

Non c’è nemmeno più una gestione del dissenso: il dissenso in pratica non esiste. L’azienda tramanda sé stessa ripetendo stancamente giorno dopo giorno i riti. Per tutti è difficile portare qualche cambiamento: persino per il fondatore, che comunque non ne vede neanche la necessità. Figurarsi un miglioramento.

In questo ambiente è molto difficile stigmatizzare comportamenti inadeguati perché il cattivo esempio discende direttamente dal vertice. Allo stesso tempo per un Coach è più facile individuare ciò che non va perché è espresso in modo plateale.

Quali sono dunque i comportamenti da cambiare per iniziare a cambiare lo stadio dell’azienda? Ne ho individuati 3 che hanno un impatto notevole sulla situazione dell’azienda. Vediamoli insieme:

1. Assunzione di familiari, parenti, amici: dinamiche disfunzionali familiari si trasformano in dinamiche disfunzionali lavorative. Più l’azienda cresce e più spesso il fondatore sente che le cose gli stanno sfuggendo di mano e si circonda di persone che conosce. Questo rende la vita difficile per i talenti che tendono a sentirsi emarginati. Bisogna aiutare l’azienda e il suo fondatore a ritrovare lo stimolo ad aprirsi, a far entrare aria nuova, nuove energie.
2. Riunioni regolari: non parlo delle riunioni del team, dei briefing quotidiani, degli aggiornamenti sullo stato dell’arte. Parlo delle riunioni in cui ci si ritrova tutti al cospetto del fondatore – o di un suo parente stretto – per parlare sempre degli stessi problemi che di riunione in riunione non vengono affrontati fino in fondo o risolti. Bisogna aiutare l’azienda a comprendere una regola chiave: le riunioni servono quando servono le riunioni.
3. Sfogarsi sui collaboratori: il motivo di scontro con il Direttore Generale del quale ti ho parlato prima nasce proprio da questo comportamento. Le sue esplosioni di rabbia verso i collaboratori avevano ormai superato il limite dell’accettabile e questo comportamento disfunzionale stava creando danni importanti in molte persone. Il giorno dopo il nostro scontro il DG è tornato con due vassoi di brioches e che ha offerto ai suoi collaboratori con i quali si è scusato per i suoi accessi d’ira e per non aver compreso i problemi che stava creando.

E della tua azienda cosa conosci? Qual è la situazione? In che modo puoi migliorare la situazione?